Céline Martinez

Votre conseil en droit social sur Paris.

Avocat rupture conventionnelle Paris

Vous souhaitez, en tant que professionnel ou dirigeant de société, négocier une rupture conventionnelle avec l’un de vos salariés ? Vous souhaitez, en qualité de salarié, engager des pourparlers avec votre employeur pour conclure une rupture conventionnelle ?

Maître Céline MARTINEZ, qui exerce comme avocat au barreau de Paris, peut vous orienter et vous apporter une aide juridique personnalisée en matière de rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle du contrat de travail, qui constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable, permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Il existe deux types de rupture conventionnelle : la rupture conventionnelle individuelle et la rupture conventionnelle collective. Elles n’obéissent pas aux mêmes conditions et règles d’indemnisation. Seule les règles afférentes à la rupture conventionnelle individuelle sont détaillées ci-dessous.

La rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail ne peut être envisagée que d’un commun accord, ce qui signifie que le salarié ne peut pas l’imposer à son employeur. De même, l'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié.

En effet, il n’est pas nécessaire d’indiquer dans la convention de rupture les raisons pour lesquels les parties ont recours à la rupture conventionnelle du contrat de travail.

En revanche, il est interdit de conclure une rupture conventionnelle dans certains cas, et ce même lorsque les parties sont d’accord :

Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle entre un employeur et un salarié protégé contre le licenciement (ex : délégué syndical, membre du comité social et économique etc.) mais cette dernière sera soumise à une autorisation expresse de l’inspection du travail (et non à une simple homologation de la Direccte). En l’absence d’accord de l’inspection du travail, la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé sera impossible, sous peine pour l’employeur de s’exposer à des risques importants.

Procédure de rupture conventionnelle

La 1ère étape de la procédure de rupture conventionnelle se caractérise par un ou plusieurs entretien(s), étant précisé que la loi impose la tenue d’au moins un entretien. Les modalités et conditions de la convocation sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu, ...).

En pratique, les sociétés ont tendance à respecter les règles applicables en cas de licenciement (délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien et la tenue de l’entretien).

Lors de chaque entretien, le salarié a la faculté de se faire assister soit par un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non) soit par un conseiller du salarié en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise. Le salarié doit alors en informer l'employeur préalablement par écrit ou oralement.

Dans l’hypothèse où le salarié a choisi de se faire assister, l'employeur peut alors lui aussi être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer préalablement le salarié.

Lors des entretiens, les parties définissent ensemble les conditions de la rupture conventionnelle, et notamment :

En théorie, la conclusion d’un formulaire CERFA suffit pour procéder à la demande de rupture conventionnelle. En pratique et dans la mesure où les rubriques du formulaire CERFA sont très limitées, il est souvent recommandé de signer une convention de rupture en plus du formulaire CERFA afin de définir des modalités particulières (ex : renonciation à une clause de non-concurrence ; versement d’un bonus différé etc.).

Le salarié et l'employeur doivent signer deux exemplaires du CERFA et de la convention de rupture conventionnelle le cas échéant.

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai commence à courir à compter de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Il est indispensable d’exercer son droit de rétractation par écrit afin de pouvoir prouver sa rétractation en cas de litige.

Homologation de la convention

En l'absence de rétractation de l’employeur ou du salarié dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la Direccte par la partie la plus diligente (généralement l’employeur) pour obtenir sa validation. La demande peut être adressée directement en ligne ou bien par courrier recommandé aux services compétents.

La Direccte dispose d'un délai de 15 jour ouvrables à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

En l’absence de réponse de la Direccte dans le délai de 15 jours ouvrables, la convention de rupture conventionnelle est réputée homologuée.

En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non-respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).

Les recours contentieux relatifs à la convention, son homologation ou le refus d'homologation s’effectuent devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois suivant la date d'homologation de la convention.

Pendant la durée de la demande de rupture conventionnelle, le salarié doit poursuivre son activité dans les conditions habituelles, bien qu’il puisse prendre des congés pendant cette période.

A l’issue de la rupture conventionnelle, l'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et bulletin de paye final. Le salarié peut bénéficier du droit aux allocations chômage (i.e. allocation d’aide au retour à l’emploi dite « ARE ») s’il remplit les conditions prévues par les textes en vigueur (période d’affiliation etc.).

Maître Céline MARTINEZ, exerçant comme avocat au barreau de Paris en matière de droit du travail et de la sécurité sociale, vous reçoit dans son cabinet sur rendez-vous ou vous assiste par téléphone pour discuter avec vous de votre projet de rupture conventionnelle individuelle. Grâce à son expérience en qualité d’avocat en droit social au service, d’une part, de sociétés françaises et/ou internationales, et d’autre part, de salariés (non-cadres, cadres et dirigeants), Maître Céline MARTINEZ sera en mesure d’examiner les éléments en votre possession afin de vous conseiller en toute transparence sur les actions à mener, ainsi que sur leurs chances de succès.

A chaque étape de la procédure, que vous soyez un employeur ou un salarié, votre avocat rupture conventionnelle Paris, sera donc en mesure de vous informer sur vos obligations et vos droits.

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