Vous êtes, en tant que professionnel ou dirigeant de société, contraint de licencier un salarié ? Vous faites l’objet, en qualité de salarié, d'une procédure de licenciement ?
Maître Céline MARTINEZ, qui exerce comme avocat au barreau de Paris, peut vous orienter et vous apporter une aide juridique personnalisée en matière de licenciement.
Toute mesure de rupture de contrat de travail doit, au regard du Code du travail, être nécessairement motivée. Il convient en effet d’être en mesure de fournir une cause réelle et sérieuse de licenciement, qui peut être de plusieurs types, afin de pouvoir procéder au licenciement d’un salarié. En l'absence d'une cause réelle et sérieuse, le licenciement pourrait donner lieu à une action en justice de la part des salariés et au paiement de diverses sommes (dommages et intérêts, indemnité pour licenciement vexatoire, dommages et intérêt pour harcèlement moral ou discrimination etc.).
Il existe, en droit français, trois grandes catégories de licenciement, comprenant chacune des motifs différents pouvant justifier un licenciement :
- • Licenciement pour motif personnel : Le licenciement pour motif personnel est celui qui est prononcé pour un motif « inhérent à la personne du salarié ». Autrement dit, le manquement du salarié doit lui être reproché personnellement. Les causes d’un licenciement pour motif personnel peuvent être l’insuffisance professionnelle ou bien l’insuffisance de résultats. En revanche, l'incompatibilité d'humeur, la perte de confiance, ou encore la mésentente ne suffisent pas, à elles-seules, à justifier une mesure de licenciement. Un licenciement pour motif personnel peut également être fondé sur une inaptitude physique du salarié à son ancien poste de travail, qui doit être prononcée par le médecin du travail. Le licenciement ne pourra intervenir que lorsque le salarié ne peut pas être reclassé dans l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient.
- • Licenciement disciplinaire : ce type de licenciement peut être utilisé en cas de manquement de la part du salarié lors de l’exécution du contrat de travail ou lorsque ce dernier a commis une ou plusieurs fautes professionnelles. La non-exécution d'une de ses obligations par le salarié peut-être constitutive d'une faute simple, grave ou lourde, selon la nature du manquement et les circonstances. C'est à l'employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d'apprécier la gravité de cette faute. En effet, il n’existe pas de règles légales ou réglementaires définissant précisément la nature de la faute. Une appréciation au cas par cas est donc nécessaire, notamment au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Selon la fonction, le niveau de formation et l’ancienneté du salarié ou bien des circonstances, la faute peut-être constitutive :
- d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, sauf à ce que l'employeur opte pour une sanction plus légère qu’un licenciement pour motif disciplinaire, comme par exemple un avertissement ou une mise à pied disciplinaire etc. ;
- d'une faute grave privative de préavis et de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Par exemple, un abandon de poste peut constituer, selon la jurisprudence, une faute grave ;
- d'une faute lourde, qui produit les mêmes effets qu’une faute grave puisque le salarié perd son droit à préavis et à son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement mais conserve le bénéfice de son indemnité compensatrice de congés payés. La faute lourde est rarement reconnue puisque l’employeur doit être en mesure de prouver que le salarié a volontairement souhaité nuire à l’entreprise, ce qui est très difficile à démontrer en pratique.
Contrairement à une idée très largement répandue, un licenciement pour motif disciplinaire (même pour faute lourde) ne prive pas le salarié au chômage du droit de s’inscrire à Pôle Emploi et de percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions pour percevoir cette allocation (durée d’affiliation etc.). Enfin, un licenciement pour motif disciplinaire doit respecter les conditions prévues par la loi et intervenir, sauf à ce que la faute soit répétée dans le temps ou continue, dans un délai de deux mois à compter de la connaissance par l’employeur de la faute commise par le salarié.
- • Licenciement pour motif économique : ce type de licenciement peut être prononcé dans plusieurs situations, notamment en cas de difficultés économiques, de cessation d’activité ou de réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Par ailleurs, un licenciement pour motif économique est nécessairement lié à des mutations technologiques, à la transformation et/ou à la suppression d'un emploi ou à une modification refusée du contrat de travail. Il peut intervenir dans un cadre individuel ou collectif (en fonction du nombre de salariés concernés par la mesure de licenciement), étant précisé que les règles applicables sont très différentes en fonction de l’ampleur du licenciement.
En cas de rupture de contrat abusive, l'employeur pourrait être condamné à des sanctions financières plus ou moins importantes en fonction notamment des barèmes fixés par le Code du travail, de l’ancienneté du salarié, de sa situation personnelle (nombre d’enfants à charge, âge, état de santé etc.), et du secteur d’activité dans lequel il évolue (retour rapide à l’emploi ou non etc.).
Le Code du travail, la convention collective ainsi que le contrat de travail régissent les procédures de licenciement devant être suivies par un employeur.
Les principales étapes d’une procédure de licenciement pour motif personnel sont les suivantes:
- La convocation à un entretien préalable au licenciement : la convocation doit être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propre contre décharge dans un délai minimum de cinq jours ouvrables avant la date de l'entretien. En cas d’envoi par la poste, il convient de prendre en compte les délais postaux. La lettre de convocation doit mentionner l'objet de l'entretien, le lieu, la date et l'heure de l’entretien ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou un conseiller extérieur.
- La tenue de l’entretien préalable : durant l’entretien préalable au licenciement, l'employeur doit exposer les raisons ayant conduit à cette convocation et au projet de licenciement. Il doit ensuite permettre au salarié de répondre à ces explications. Il est important, pour l’employeur comme pour le salarié, d’être préparé à cet entretien.
- La notification du licenciement: l'employeur est tenu de notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (une remise en main propre est interdite). Cette lettre de licenciement doit mentionner les motifs retenus justifiant la mesure de licenciement et ne peut pas être envoyée avant l’expiration d’un délai de deux jours ouvrables après l'entretien préalable.
Maître Céline MARTINEZ, exerçant comme avocat au barreau de Paris en matière de droit du travail et de la sécurité sociale, vous reçoit dans son cabinet sur rendez-vous ou vous assiste par téléphone pour discuter avec vous, selon le cas, de la régularité d’un projet de licenciement ou des actions à mettre en oeuvre en cas de rupture du contrat de travail. Grâce à son expérience en qualité d’avocat en droit social au service de sociétés françaises et/ou internationales, mais également de salariés (non-cadres, cadres et dirigeants), elle examinera les éléments en votre possession afin de vous conseiller en toute transparence. Elle évaluera la nature et l'objectivité du motif de licenciement, et vous conseillera sur les actions à mener, ainsi que leurs chances de succès. Elle sera également en mesure de déterminer, le cas échéant, le montant des indemnités qui pourrait être alloué par un Conseil de prud’hommes ou une Cour d’appel.
A chaque étape de la procédure, que vous soyez un employeur ou un salarié, votre avocat licenciement Paris sera donc en mesure de vous informer sur vos obligations et vos droits.
